Mental health w organizacji – wstępna diagnoza i techniki pracy z pracownikiem w kryzysie psychologicznym

• Jakie symptomy i zachowania mogą świadczyć o tym, że pracownik może znajdować się w kryzysie psychologicznym? Jak rozpoznać mniej „widoczne” przejawy kryzysu psychicznego? – zestawienie zachowań pracownika.
• W jaki sposób postępować z pracownikiem, gdy podejrzewamy, że doświadcza kryzysu psychologicznego, choć on sam tego nie zgłasza? Jak zyskać jego zaufanie i nie budząc w nim wstydu i lęku, upewnić się w swoich podejrzeniach – ścieżki postępowania i przykłady właściwych komunikatów, których najlepiej używać.
• Jak reagować, kiedy pracownik sam zasygnalizuje, czego doświadcza, a czego absolutnie nie należy robić? – modele postępowania i przykłady dialogów.
• Jak rozmawiać z pracownikiem z objawami depresji, by nie umacniać go w przekonaniu, że ten problem dotyka tylko jego – przykładowy scenariusz rozmowy.
• Jakie podejmować działania kiedy pracownik w kryzysie nie reaguje na naszą chęć pomocy, a wyraźnie widzimy, że powinien skontaktować się ze specjalistą?
• Kiedy trzeba podjąć działania wykraczające poza firmę i powiadomić policję? W jaki sposób to zrobić, minimalizując ryzyko eskalacji agresji ze strony pracownika? Czy należy kontaktować się w pierwszej kolejności z rodziną i na jakich zasadach?
• Najczęstsze błędy w postępowaniu działów HR i managerów w kontekście prób pomocy pracownikom w kryzysie psychologicznym i sposoby ich naprawienia.
• Jak zadbać o pozostałych członków zespołu, w skład którego wchodzi pracownik w kryzysie? Jak wytłumaczyć im, co się dzieje w sposób bezpieczny dla zmagającego się z trudnościami pracownika? Kogo możemy informować i w jakim zakresie z prawnego punktu widzenia?

• Jak rozmawiać z pracownikami w kontekście trwającej wojny, także z tymi pochodzącymi z Ukrainy albo z Rosji?
• Jak poradzić sobie z lękiem i stresem wynikającym z aktualnej sytuacji politycznej w Europie?
• Jak nie potęgować strachu, zachować spokój i  nie dać się ponieść negatywnym emocjom?
• W jaki sposób zadbać o zdrowie psychiczne swoje i pracowników w organizacji, którzy przeżywają osobiste tragedie?

• Jakie działania powinny wchodzić w program z obszaru mental health? Co powinien zawierać efektywny program dbania o  zdrowie psychiczne pracowników?
• Jak ułożyć i dopasować plan pomocy do przyczyny kryzysu psychologicznego pracownika? Jak dać nadzieję pracownikowi, że jego stan psychiczny może ulec poprawie?
• Jakie podjąć działanie psychoedukacyjne w swojej organizacji, by realnie podnieść świadomość na temat depresji i stanów lękowych oraz stworzyć w firmie atmosferę zaufania i poczucia bezpieczeństwa jako czynnik chroniący w profilaktyce tej choroby?
• W jaki sposób promować wiedzę na temat zdrowia psychicznego w całej organizacji? Jak wdrożyć szkolenia edukacyjne w organizacji i programy edukacyjne?
• Jak uargumentować zarządowi, że działania związane z zapobieganiem kryzysom psychicznym u pracowników, poskutkują zmniejszeniem absencji pracowniczej, wzmocnieniu zaangażowania i jakości pracy?
• Jak zmodyfikować sposoby reagowania pracowników na stresory w miejscu pracy, by wzmocnić ich potencjał?
• Jakie programy wdrożyć związane z powrotem do pracy osób dotkniętych zaburzeniami psychicznymi? Jak wspierać pracowników w ich rehabilitacji i powrocie do zdrowia i pracy?
• Jakie mechanizmy przeciwdziałające dyskryminacji na polu zdrowia psychicznego warto wdrożyć w organizacji?
• Sposoby promowania wiedzy na temat zdrowia psychicznego wśród managerów, liderów, jak i pracowników - jak wspierać managerów w propagowaniu zarządzania opartego na empatii i otwartości na potrzeby innych?
• Jak rozmawiać o różnorodności doświadczeń i umiejętności wynikłych z przeżyć związanych ze zdrowiem psychicznym pracowników?
• Jak rozwijać odporność psychiczną na poziome zespołowym – kontrola, zaangażowanie, wyzwania, pewność siebie.

• Scenariusze postępowania
• Przykłady rozmów z pracownikiem i zespołem do którego wraca
• Metody przeciwdziałania wykluczeniu, zapobiegania powtórzeniu się sytuacji kryzysowych

Przypadek nr 1 – jeden z najlepszych pracowników w Twojej firmie ma nagle wyraźnie gorsze wyniki

Pracownik, który dotychczas realizował najwyższe plany sprzedażowe nagle nie realizuje swoich planów. Team leader zespołu zwraca się do Ciebie z prośbą o pomoc w reakcji. Podejrzewacie załamanie nerwowe spowodowane lękiem i aktualną sytuacją za wschodnią granicą. Strach przed potencjalną wojną na terytorium Polski jest tak duży, że uniemożliwia pracownikowi normalne wykonywanie codziennych zadań. Team leader nie wie, co robić. Próbował porozmawiać z pracownikiem, ale to tylko pogorszyło sytuację. Lęki pracownika powoli zaczynają oddziaływać negatywnie na cały zespół, znacząco spada koncentracja i jakość pracy.

Przypadek nr 2 – pracownik wybucha płaczem podczas służbowego spotkania, w którym bierze udział cały zespół

Manager prowadzi służbowe spotkanie, na którym obecny jest cały zespół projektowy. Trwa przedstawianie założeń biznesowych projektu i przydzielanie zadań poszczególnym osobom – nagle jeden z pracowników zaczyna płakać. Zapada cisza, a pracownik płacząc nie jest w stanie powiedzieć, co się dzieje. Pozostałe osoby uczestniczące w spotkaniu nie wiedzą, jak się zachować. Manager czuje, że doprowadził pracownika do łez, jednak obiektywnie patrząc nie zrobił nic złego. Nikt nie wie, czy prowadzić spotkanie dalej, czy oddelegować wspomnianego pracownika. Po tym spotkaniu dział HR zostaje powiadomiony o sytuacji – manager oczekuje konkretnych wskazówek, jak rozmawiać z pracownikiem i zespołem oraz jakiego rodzaju pomoc może zaproponować.

Przypadek nr 3 – pracownik przejawia objawy depresji, a jego stan negatywnie oddziałuje na pracę i nastawienie całego zespołu, dodatkowo pracownik nie chce przyjąć oferowanej pomocy

Jeden z pracowników od dłuższego czasu przejawia objawy depresji. Sytuację zauważa manager – docierają do niego także głosy zaniepokojonych współpracowników. Obniżony nastrój pracownika wpływa na jakość pracy całego zespołu i martwi przełożonych. Kierownik próbuje rozmawiać z pracownikiem, ale nie przynosi to żadnego skutku.  O sytuacji wie dział personalny, który przygotowuje wskazówki dla managera i kilka scenariuszy pomocy pracownikowi w wyraźnym kryzysie. Z racji tego, że pracownik nie chce współpracować, firma decyduje się podjąć dalsze kroki współpracy z rodziną pracownika oraz psychologiem. 

Przypadek nr 4 – pracownik wraca do pracy w biurze po dłużej nieobecności spowodowanej kryzysem psychologicznym

Pracownik, który doświadczył epizodu lękowego w trakcie spotkania służbowego wraca po dłuższej nieobecności do firmy. Kierownik zastanawia się, jak przygotować zespół i miejsce do pracy oraz na co zwrócić szczególną uwagę, by pracownik nie doświadczył wykluczenia. Dział HR przygotowuje scenariusze rozmów, które rekomenduje kierownikowi – manager odpowiedzialny za pracownika musi zapewnić mu komfort pracy i wraz z działem HR zadbać o to, by sytuacja kryzysowa się nie powtórzyła.