Strategiczna rola HR w zarządzaniu rozstaniami z pracownikami

Wzmocnisz swoją rolę HRBP jako partnera decyzyjnego w trudnych wyborach personalnych. Nauczysz się analizować zasadność rozstania, identyfikować ryzyka biznesowe i organizacyjne oraz formułować rekomendacje dla menedżera i zarządu językiem faktów, konsekwencji i odpowiedzialności biznesowej.

• Analiza zasadności decyzji o rozstaniu na case’ach decyzyjnych.
  Na konkretnych przykładach sprawdzisz, czy zwolnienie kogoś to faktycznie najlepszy ruch dla firmy. Nauczysz się odsuwać na bok emocje, by trzymać się faktów. Dowiesz się też, co firma zyska lub straci na tej decyzji i czy istnieją inne rozwiązania, które warto sprawdzić, zanim zdecydujesz się na rozstanie z pracownikiem.
• Identyfikacja ryzyk i konsekwencji decyzji personalnych.
  Przećwiczysz przewidywanie problemów: sprawdzisz, czy po odejściu pracownika zespół się nie rozpadnie, czy nie ucierpi na tym opinia o firmie i kto przejmie ważne zadania. Dowiesz się, jak przygotować firmę na te zmiany z wyprzedzeniem, żeby odejście pracownika nie sparaliżowało pracy działu.
• Przygotowanie HRBP do rozmów decyzyjnych z menedżerem i zarządem.
  Wypracujesz sposób komunikowania decyzji i rekomendacji w języku biznesu: jasno, rzeczowo i odpowiedzialnie. Wypracujesz taki sposób komunikacji, dzięki któremu Twoje zdanie będzie traktowane jako kluczowy głos w dyskusji, a nie tylko pomocnicza opinia.
• Świadome wejście w rolę partnera, a nie wykonawcy decyzji.
  Zdiagnozujesz własną rolę HRBP w procesie rozstania i nauczysz się stawiać granice odpowiedzialności – tak, aby wspierać menedżera i organizację, nie przejmując decyzji ani ich konsekwencji.

Narzędzia i materiały dla uczestników:

• Matryca zasadności decyzji personalnej – narzędzie do oceny czy decyzja o rozstaniu jest biznesowo i merytorycznie uzasadniona oraz jakie alternatywy warto rozważyć przed jej podjęciem.
• Mapa ryzyk decyzji o rozstaniu – struktura identyfikująca ryzyka operacyjne, zespołowe, kompetencyjne i wizerunkowe oraz ich potencjalny wpływ na wyniki i kulturę organizacji.
• Mapa argumentów HRBP do rozmów z menedżerem i zarządem – schemat przygotowania rekomendacji HR w języku konsekwencji biznesowych, a nie opinii czy emocji.
• Checklista roli HRBP: partner decyzyjny czy wykonawca – narzędzie autodiagnozy pomagające świadomie wejść w rolę doradczą i utrzymać właściwe granice odpowiedzialności.

Wzmocnisz swoją rolę HRBP jako osoby porządkującej proces rozstania i dbającej o jasny podział ról oraz odpowiedzialności. Nauczysz się wspierać menedżerów w trakcie procesu rozstania, przygotowywać ich do komunikacji z pracownikiem i zespołem oraz zapewniać spójność działań HR i biznesu – bez przejmowania decyzji ani odpowiedzialności menedżerskiej.

• Wyznaczanie ról i odpowiedzialności w procesie rozstania
  Dowiesz się, jak ustalić z menedżerem jasne zasady: kto za co odpowiada. Nauczysz się pilnować, by to on podejmował decyzję i rozmawiał z pracownikiem, zamiast wyręczać go w trudnych zadaniach. Dzięki temu przestaniesz być „tarczą ochronną”, który bierze na siebie całą niechęć zespołu.
• Bezpieczny i spójny język komunikacji w procesie rozstania
  Nauczysz się przygotowywać menedżerów do rozmów z pracownikami w oparciu o fakty, decyzje i uzasadnienia biznesowe. Przećwiczysz, jak eliminować komunikaty emocjonalne, nieprecyzyjne lub ryzykowne oraz jak budować przekaz, który chroni zarówno organizację, jak i relację z pracownikiem.
• Planowanie procesu rozstania krok po kroku
  Stworzysz prostą „mapę drogową”: co, kiedy i w jakiej kolejności trzeba zrobić. Ustalisz, jak i kiedy poinformować resztę zespołu, żeby uniknąć plotek i chaosu. Nauczysz się planować wszystko tak, by praca w dziale szła dalej bez zakłóceń, a lider nie stracił twarzy w oczach podwładnych.
• Wzmocnienie pozycji HRBP w trakcie procesu
  Przyjrzysz się temu, jak reagujesz w trudnych sytuacjach i nauczysz się zachowywać dystans. Dowiesz się, jak być doradcą, który podpowiada najlepsze rozwiązania, ale nie daje się wciągnąć w cudze emocje i nie pozwala, by menedżer zrzucał na Ciebie swoją odpowiedzialność.

Narzędzia i materiały dla uczestników:

• Safe wording – bank sformułowań do rozmowy menedżera z pracownikiem przygotowujący neutralny, oparty na faktach i chroniący firmę język komunikacji ze zwalnianym
• Scenariusz przygotowania menedżera do rozmowy rozstaniowej - plan spotkania z pracownikiem i plan komunikacji po rozmowie (ustalenie kolejności tematów, przewidywanie pytań, strategie reakcji na trudne emocje)

Wzmocnisz swoją rolę HRBP jako osoby odpowiedzialnej za stabilizację organizacji po rozstaniach. Nauczysz się diagnozować wpływ odejść na zespoły, wspierać menedżerów w komunikacji „po fali” oraz planować działania odbudowujące efektywność, zaangażowanie i zaufanie – bez przejmowania odpowiedzialności za decyzje personalne.

• Analiza wpływu rozstań na zespół i organizację
  Sprawdzisz, co dzieje się w zespole, gdy ktoś odchodzi: dlaczego ludzie nagle tracą zapał, boją się o swoją posadę lub mają za dużo pracy. Nauczysz się rozpoznawać tzw. „syndrom ocalałego” (strach tych, którzy zostali) i dowiesz się, w których momentach musisz wkroczyć jako HRBP, aby sytuacja nie wymknęła się spod kontroli.
• Przygotowanie menedżera do komunikacji „po fali rozstań”
  Przećwiczysz przygotowanie menedżera do rozmów z zespołem po rozstaniu – tak, aby komunikacja była spójna, autentyczna i stabilizująca sytuację. Nauczysz się wspierać lidera w budowaniu przekazu, który porządkuje emocje zespołu, zamiast je eskalować.
• Odbudowa morale i efektywność zespołu
  Poznasz narzędzia wspierające monitorowanie kondycji zespołu po rozstaniach oraz planowanie działań odbudowujących zaangażowanie i efektywność. Nauczysz się przekładać sygnały emocjonalne i organizacyjne na konkretne rekomendacje.
• Narracja HRBP i budowanie odporności zespołów
  Nauczysz się, jak być wsparciem dla firmy w trudnym czasie. Zidentyfikujesz rolę HRBP jako „katalizatora” – osoby, która pomaga zespołom i liderom przejść przez trudny etap, nie przejmując ich emocji ani odpowiedzialności. Nauczysz się budować narrację HR wspierającą poczucie sensu, bezpieczeństwa i ciągłości organizacyjnej.

Narzędzia i materiały dla uczestników:

• Scenariusz spotkania „po fali rozstań” - planowanie spotkania z zespołem po zwolnieniach, które pozwala nazwać emocje, zebrać pytania i ustalić dalsze kroki
• Mapa ryzyk „syndromu ocalałego” - identyfikacja objawów spadku motywacji, niepokoju i ryzyk dla projektów w zespole (na co zwrócić uwagę i jakie działania zaplanować, zanim problemy się nasilą)
• Plan komunikacji lidera po zmianach - przygotowanie menedżera do komunikacji z zespołem w taki sposób, aby odbudować zaufanie i morale