Mental health w organizacji – wstępna diagnoza i techniki pracy z pracownikiem w kryzysie psychologicznym na przykładzie wypalenia zawodowego

• Mapa ryzyk w obszarze zdrowia psychicznego. Trzy kategorie kryzysów psychologicznych, na które każda organizacja powinna się przygotować.
• Jakie symptomy i zachowania mogą świadczyć o tym, że pracownik może znajdować się w kryzysie psychologicznym na przykładzie wypalenia zawodowego? Jak rozpoznać mniej „widoczne” przejawy kryzysu psychicznego i konsekwencji stresu zawodowego działającego długoterminowo? Omówienie konkretnych zachowań pracownika.
• W jaki sposób postępować z pracownikiem, gdy podejrzewamy, że doświadcza kryzysu psychologicznego, choć on sam tego nie zgłasza? Jak zyskać jego zaufanie, nie wzbudzić w nim wstydu i lęku oraz upewnić się w swoich podejrzeniach?
• Jak reagować, kiedy pracownik sam zasygnalizuje, że doświadcza kryzysu psychologicznego, a czego się wystrzegać? 
• Jakie podejmować działania, kiedy pracownik w kryzysie nie reaguje na naszą chęć pomocy, a wyraźnie widzimy, że powinien skontaktować się ze specjalistą?
• Kiedy trzeba podjąć działania wykraczające poza strefę wpływu przedstawiciela organizacji i zawiadomić odpowiednie instytucje? W jaki sposób to zrobić, minimalizując ryzyko oporu ze strony pracownika?
• Jak zadbać o pozostałych członków zespołu, kiedy ich współpracownik doświadcza kryzysu psychologicznego? Jak rozmawiać o tym co się dzieje w bezpieczny sposób dla każdej ze stron?

• Co powinien zawierać skuteczny program profilaktyki zdrowia psychicznego? Jak łączyć go z projektami, które organizacja realizuje w obszarze well-being?
• Jakie podjąć działania w obszarze psychoedukacji, by realnie podnieść świadomość na temat wypalenia zawodowego i jego konsekwencji wśród pracowników i liderów?
• Szkolenia i warsztaty to nie wszystko. Jak stworzyć standard pomocy psychologicznej i wdrożyć go w organizacji? Z jakich niestandardowych narzędzi można skorzystać?
• Jak zachęcać managerów do stylu zarządzania, który jest oparty o empatię i uważność?  Jak wyznaczać granice między empatią a stanowczością?
• Jak zbudować program oraz zrekrutować liderów do Mental Health Academy?

• Etapy i kroki udzielania pierwszej pomocy psychologicznej.
• Przykłady rozmów lidera z pracownikiem.
• Przykłady rozmów specjalisty HR z pracownikiem i liderem.
• Błędy, których należy się wystrzegać w procesie wspierania pracownika w kryzysie – perspektywa lidera i specjalisty HR.

Przypadek nr 1 – jeden z najlepszych pracowników w Twojej firmie ma nagle wyraźnie gorsze wyniki

Pracownik, który dotychczas realizował najwyższe plany sprzedażowe nagle nie realizuje swoich planów. Team leader zespołu zwraca się do Ciebie z prośbą o pomoc w reakcji. Podejrzewacie załamanie nerwowe, spowodowane nagłymi trudnościami w realizacji celów, co może wynikać zarówno z koniunktury na rynku, jak i wdrożoną zmianą organizacyjną. Do tej pory pracownik
nie komunikował przeciążeń i znajdował samodzielnie strategie radzenia sobie ze zmianą.

Przypadek nr 2 – pracownik wybucha płaczem podczas służbowego spotkania, w którym bierze udział cały zespół

Manager prowadzi służbowe spotkanie, na którym obecny jest cały zespół projektowy. Trwa przedstawianie założeń biznesowych projektu i przydzielanie zadań poszczególnym osobom – nagle jeden z pracowników zaczyna płakać. Zapada cisza, a pracownik płacząc nie jest w stanie powiedzieć, co się dzieje. Pozostałe osoby uczestniczące w spotkaniu nie wiedzą, jak się zachować. Manager czuje, że doprowadził pracownika do łez, jednak obiektywnie patrząc nie zrobił nic złego. Nikt nie wie, czy prowadzić spotkanie dalej, czy oddelegować wspomnianego pracownika. Po tym spotkaniu dział HR zostaje powiadomiony o sytuacji – manager oczekuje konkretnych wskazówek, jak rozmawiać z pracownikiem i zespołem oraz jakiego rodzaju pomoc może zaproponować.

Przypadek nr 3 – pracownik przejawia objawy depresji, a jego stan negatywnie oddziałuje na pracę i nastawienie całego zespołu, dodatkowo pracownik nie chce przyjąć oferowanej pomocy

Jeden z pracowników od dłuższego czasu przejawia objawy depresji. Sytuację zauważa manager – docierają do niego także głosy zaniepokojonych współpracowników. Obniżony nastrój pracownika wpływa na jakość pracy całego zespołu i martwi przełożonych. Kierownik próbuje rozmawiać z pracownikiem, ale nie przynosi to żadnego skutku.  O sytuacji wie dział personalny, który przygotowuje wskazówki dla managera i kilka scenariuszy pomocy pracownikowi w wyraźnym kryzysie. Z racji tego, że pracownik nie chce współpracować, firma decyduje się podjąć dalsze kroki współpracy z rodziną pracownika oraz psychologiem. 

Przypadek nr 4 – pracownik wraca do pracy w biurze po dłuższej nieobecności spowodowanej przeciążeniem stresem zawodowym

Pracownik, który doświadczał wybuchów złości i stanów lękowych w miejscu pracy wraca po dłuższej nieobecności do firmy. Kierownik zastanawia się, jak przygotować zespół i miejsce do pracy oraz na co zwrócić szczególną uwagę, by pracownik nie doświadczył wykluczenia. Dział HR przygotowuje scenariusze rozmów, które rekomenduje kierownikowi – manager odpowiedzialny za pracownika musi zapewnić mu komfort pracy i wraz z działem HR zadbać o to, by sytuacja kryzysowa się nie powtórzyła.