AI ACT w HR – bezpieczna rekrutacja i wykorzystanie AI w procesach HR

Dowiesz się, czym jest AI Act, jak działa system poziomów ryzyka i które regulacje mają bezpośrednie znaczenie dla działów HR oraz procesów rekrutacyjnych.

1. AI Act bez prawniczego języka
   • Co reguluje AI Act i dlaczego dotyczy również HR?
   • System AI czy zwykłe oprogramowanie – jak rozpoznać różnicę?
2. Terminy i harmonogram zmian
   • Co już obowiązuje?
   • Od kiedy obowiązują wymagania dla systemów wysokiego ryzyka w HR?
   • Polska ustawa o systemach sztucznej inteligencji – nowy organ nadzoru i kary.
3. Cztery poziomy ryzyka AI – co oznaczają dla HR?
   • AI zakazane – czego organizacja nie może robić przy użyciu AI (m.in. ocena emocji kandydatów i pracowników)?
   • AI wysokiego ryzyka w HR – rekrutacja i selekcja, filtrowanie aplikacji, ocena kandydatów, przydzielanie zadań, ocena i monitorowanie pracowników.
   • Obowiązki dotyczące przejrzystości.
   • Jak przeprowadzić wstępną ocenę narzędzia AI wykorzystywanego w HR?
4. Kto prawnie odpowiada w organizacji za wykorzystywanie AI w dziale HR?
   • Rola HR, IT, Legal, IOD, Compliance, managera i dostawcy systemu.
   • Podział odpowiedzialności między organizacją a producentem rozwiązania AI – dlaczego nie da się jej całkowicie przenieść i jakie zapewnienia warto od niego uzyskać?
   • Jakie obowiązki ma organizacja korzystająca z systemu AI wysokiego ryzyka – nadzór człowieka, rejestry zdarzeń, informowanie pracowników i kandydatów?
5. AI literacy w praktyce
   • Co oznacza obowiązek wspierania kompetencji w zakresie AI?
   • Jakie kompetencje związane z AI powinni posiadać rekruterzy, managerowie oraz osoby korzystające z narzędzi AI w HR?
   • Jak przełożyć wymagania dotyczące AI literacy na praktykę organizacji i jak udokumentować podjęte działania?

Przeanalizujesz cały proces rekrutacyjny – od przygotowania ogłoszenia do decyzji o zatrudnieniu. Dowiesz się, w których miejscach procesu rekrutacyjnego AI może być wykorzystywana, gdzie AI może przynosić korzyści, a gdzie generować ryzyko. Sprawdzisz też, gdzie przebiegają granice wykorzystania AI w ocenie pracowników i decyzjach kadrowych.

1. Selekcja kandydatów i analiza CV
   • Kryteria selekcji a zakaz dyskryminacji – dlaczego w sporze z kandydatem to pracodawca musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami?
   • Dane kandydata z internetu i mediów społecznościowych – czego pracodawca nie może pozyskiwać?
2. Scoring i rekomendacje kandydatów
   • Ranking kandydatów a decyzja człowieka – na czym polega realny nadzór i jak uniknąć bezrefleksyjnego zaufania do wyniku AI?
3. Automatyczne odrzucenie i decyzja o zatrudnieniu
   • Decyzja oparta wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu – co na to RODO i kiedy „zatwierdzenie” wyniku AI przez rekrutera nie wystarcza?
4. AI podczas rozmowy kwalifikacyjnej
   • Transkrypcja, notatki i podsumowania rozmów tworzone przez AI – o czym poinformować kandydata?
   • Analiza emocji, mimiki i tonu głosu – praktyka zakazana przez AI Act.
5. Transparentność wobec kandydata
   • Jak informować kandydatów o wykorzystaniu AI w rekrutacji i jak odpowiedzieć na pytanie „dlaczego zostałam/em odrzucona/y?” – prawo dostępu do danych i prawo do wyjaśnienia.
6. AI w ocenie pracowników i decyzjach kadrowych
   • Ocena wyników i monitorowanie pracy z pomocą AI – gdzie przebiegają granice?
   • Rekomendacja systemu a przyczyna wypowiedzenia – dlaczego „tak wskazał algorytm” nie obroni się przed sądem pracy?

Sprawdzisz, jak korzystać z generatywnej AI w HR, jednocześnie ograniczając ryzyko związane z danymi osobowymi, poufnością informacji i procesami decyzyjnymi.

1. Co właściwie przekazujemy do AI?
   • Jak działają narzędzia generatywnej AI z perspektywy użytkownika HR i jak ocenić ich bezpieczeństwo przed wykorzystaniem?
   • Jakie dane można przekazywać do narzędzi AI – dane zwykłe, dane szczególnych kategorii, dane kandydatów i pracowników?
   • CV kandydata w ChatGPT lub Copilot – jakie kwestie należy sprawdzić przed wykorzystaniem?
   • Jak ograniczać zakres danych przekazywanych do AI – kiedy anonimizacja i pseudonimizacja mogą pomóc, a kiedy nie rozwiązują wszystkich problemów?
2. AI jako asystent w codziennej pracy HR – gdzie kończy się pomoc, a zaczyna ryzyko?
   • Ogłoszenia, e-maile do kandydatów, pytania rekrutacyjne, opisy stanowisk – jak uniknąć dyskryminujących sformułowań i innych typowych błędów?
   • Przygotowywanie projektów dokumentów i procedur – kiedy niezbędna jest weryfikacja prawna?
   • Jak wykorzystywać AI pomocniczo, nie przekazując jej odpowiedzialności za decyzję?
   • Ranking CV w ChatGPT – kiedy organizacja sama może stać się „dostawcą” systemu AI wysokiego ryzyka?
3. Promptowanie w HR – jak formułować polecenia dla AI bezpiecznie i zgodnie z prawem?
   • Jak nie przekazywać do promptu niepotrzebnych danych osobowych?
   • Prompt jako dowód – kiedy polecenie dla AI świadczy o dyskryminacji kandydata?
   • Praktyczne przykłady promptów dla HR – bezpiecznych i ryzykownych.
4. AI może się mylić – weryfikacja wyników
   • Halucynacje, błędne interpretacje, tendencyjne lub niepełne odpowiedzi – jak rozpoznać wynik wymagający dodatkowej weryfikacji?
   • Kiedy nie można opierać decyzji HR wyłącznie na odpowiedzi AI i kto odpowiada za  wykorzystanie rezultatu wygenerowanego przez AI?
5. Shadow AI i zasady korzystania z generatywnej AI
   • Czym jest Shadow AI i dlaczego jest problemem dla organizacji?
   • Jak stworzyć politykę korzystania z AI – które narzędzia dopuścić, do jakich zadań i jak zatwierdzać nowe?
   • Rejestr wykorzystywanych narzędzi AI.
   • Jak połączyć zasady korzystania z GenAI z wymaganiami AI Act i wewnętrznym systemem compliance?

Na konkretnych przypadkach przećwiczysz, jak reagować w sytuacjach, z którymi działy HR mierzą się już dziś.

• Scenariusz: „Dlaczego odrzuciliście moje CV? Czy zrobiła to AI?”
• Scenariusz: „AI wskazała, że jestem słabym pracownikiem”.
• Scenariusz: „System rekomenduje zwolnienie tego pracownika”.
• Scenariusz: „Przecież dostawca powiedział, że jego system jest zgodny z AI Act”.
• Scenariusz: „Narzędzie do wideorozmów ocenia zaangażowanie kandydata na podstawie mimiki i tonu głosu”.
• Scenariusz: „Korzystamy z ChatGPT tylko do pomocy – nie ma tu żadnego ryzyka”.